Photo credit: Unsplash
İşçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesine ikale sözleşmesi denilmektedir. Ancak bu karşılıklı anlaşmanın geçerli olması için sıkı şekil şartları bulunmaktadır. İkale sözleşmesi ve bu sözleşmenin şartları kanunda düzenlenmemiş olup, bu şartlar Yargıtay içtihadı ile şekillenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli 2007/31287 E. 2008/9600 K. sayılı kararı
“Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri kabul edilmektedir.
İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.”
İkale Teklifinin İşçiden Gelmesi
Bu durumda bir istifa söz konusu değildir. Bu kapsamda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep hakları bulunmaktadır. Bu teklifin işveren tarafından kabul edilmesi halinde ikale kurularak sözleşme sona erdirilebilir. Aksi halde sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçinin istifa etmesi gerekmektedir.
İkale Teklifinin İşverenden Gelmesi
İşveren tarafından işçiye karşılıklı sona erdirme talebinde bulunulması halinde söz konusu olur. Yargıtay’a göre şayet işçi, işverenin teklifini kabul ederek ikale sözleşmesi imzalıyorsa bu halde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak başka bir menfaat elde ediyor olması gerekmektedir.
Genel Olarak İkale Sözleşmesinin Şartları
- Kıdem ve ihbar tazminatını içermesi gerekmektedir.
- İkale sözleşmesi ihtirazi kayıt içermez.
- İşçinin hür iradesi ile imzalaması gerekir, işçinin iradesinin korku veya baskı gibi sebeplerle sakatlanması halinde akdedilen ikale sözleşmesi geçersizdir.
- İkale sözleşmesinde işçi lehine ceza-i şart kararlaştırılabilir, ancak işçi aleyhine ceza-i şart kararlaştırılamaz.
- İşçinin ikale sözleşmesi yapmakta makul bir yararı olması gerekir. (Her ne kadar bu makul yarar şartı ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde söz konusu ise de bu hususun ispatında güçlük yaşanması sebebiyle Yargıtay genel olarak “makul yarar” – “ek yarar” şartını tüm ikale sözleşmelerinin içermesini aramaktadır.). Makul yarar, somut olaya göre değerlendirilmektedir. Örneğin Yargıtay bazı kararlarında 3 aylık ek ücretin makul olmadığına karar vermiştir.
- İşçinin ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi gerekir.
İkale sözleşmesinin geçersiz sayılması halinde feshin işveren tarafından yapıldığı kabul edilmektedir.
